Измените на регулативата за труд кои се во сила од новата година се чекор наназад, тврдат работодавците. Како треба да изгледа целосно нов закон со кој длабоко ќе се реформира пазарот на труд во Хрватска?
Регулирање на работа на далечина и работа на посебно работно место, како и нови правила во однос на склучувањето договори за работа на определено време и системот на плати, сето тоа се области за кои претприемачите во моментов покажуваат најголем интерес и затоа гледаат простор за најголемите законски усогласувања.пишува Пословни дневник.
Имено, откако на 1 јануари стапија на сила измените на Законот за работни односи, Хрватското здружение на работодавачи (ХУП) во соработка со Министерството за труд, семејство и социјална политика одржува серија работилници за своите членови. Во оваа насока, ХУП укажува на огромниот интерес на работодавачите за овие работилници, па тоа покажува дека ЗОР е клучна регулатива за хрватската економија и општество. Но, потсетуваат дека поради низа причини не поддржале законски измени, како и дека повеќепати потенцирале дека предложената регулатива содржи и дискриминаторски одлуки.
Што се однесува до договорите на определено време, ХУП укажува на фактот дека нивното учество во Хрватска во 2021 година, според податоците на Евростат, изнесувало 11,8 отсто, додека во 2016 година тој удел достигнал значително поголем 19,3 отсто. Целта на НПО, која го позиционира намалувањето на привремените договори за работа на 17 отсто, со утврден рок до вториот квартал од 2026 година, според здружението на работодавачи е веќе исполнета.
Како што велат, падот на договорите за вработување на определено време се случува „природно“, без потреба од дополнителни преголеми ограничувања. Дополнително, оттаму посочуваат дека ХУП повеќепати поддржувал спречување на злоупотреба на краткорочни последователни договори, но тоа значи дека проблемот не се првите договори за вработување на определено време, туку евентуално последователните договори.
„Измените на ЗОР вклучуваат и дискриминаторска одредба со која членовите на репрезентативните синдикати се ставаат во привилегирана положба во однос на другите работници и членови на синдикатот кои не се во синдикатот кој преговара. Работодавците нема да ги дискриминираат и делат своите вработени по која било основа, вклучително и дали се членови на синдикат или не, туку на сите свои вработени ќе им исплатат еднакви божиќни бонуси, јубилејни награди и други права и на овој начин ќе ја исправат неправдата што се обидува да им се наметне. со фаворизирање на репрезентативни синдикати“, тврдат од ХУП.
Оваа законска измена е чекор наназад, како што додаваат, во смисла на поедноставување на одредбите и нивно доближување до модерен текст како што налагаат времињата на брзи промени и борбата за опстанок на глобалниот пазар кој се повеќе бара. ЗОР, меѓу другото, предвидува и поголем број нови административни оптоварувања за претприемачите.
Неопходен е нов, модерен и флексибилен закон
Според ХУП, на Хрватска и треба нов модерен и флексибилен Закон за работни односи, кој ја одразува фактичката состојба на пазарот на трудот. Работодавачите и денес имаат огромен проблем со недостигот на работници. Работните луѓе се селат во земји со флексибилно работно законодавство, што го докажува она на што работодавачите предупредуваат долго време: рестриктивното законодавство не значи заштита на работните места или работниците; напротив, флексибилен закон помага да се отворат нови работни места, да се унапредат вработените и да се зголемат нивните стандарди, како и да се пласираат нови инвестиции.
По светската финансиска криза во 2007 и 2008 година, потсетуваат дека Ирска значително го реформирала својот пазар на труд. Оваа земја сега може да се пофали дека е меѓу членките на ЕУ кои најмногу ја зголемиле стапката на вработеност, дури за 7 процентни поени, на речиси 75% во 2021 година. Во исто време, Хрватска ја зголеми стапката на вработеност за само 4 процентни поени до 68%, каде што сè уште е значително под просекот на еврозоната од 72,5%. Ирскиот успех, како што е наведено во здружението на работодавачи, се заснова на активните политики за пазарот на трудот. Ова вклучува голем број програми за обука, односно продолжување на образованието, стимулации за отворање работни места, но и промена на парадигмата во социјалните права на невработените, што поттикнува побрзо враќање на пазарот на трудот.
„Поради тешката ситуација во економијата, тогашната ирска влада не се двоумеше да ги напушти колективните преговори со вработените во јавниот сектор, испраќајќи јасна порака за приоритетот на отворањето работни места во приватниот сектор. Гледајќи го учеството на возрасните во различни програми за обука и понатамошно образование (31,8%), Хрватска за жал е само во долниот квартал од членките на ЕУ, што укажува на заклучокот дека има многу простор за напредок на полето на активните политики. за пазарот на трудот“, наведуваат од ХУП -ин.
Во реформите на пазарот на трудот насочени кон отворање нови работни места во приватниот сектор, интервенциите со цел да се олесни склучувањето на договори за вработување врз основа на системот на „заеднички садови“ се поврзуваат и со полесно одвојување од работникот. Не е спорно дека поголема флексибилност може да го отвори советот шансите за нови вработувања, но и намалување на сигурноста и заштитата за оние кои се вработени. Сепак, флексибилизацијата на работните односи за која се залага ХУП, тврдат тие, во никој случај не оди против работниците и нивните права.
Напротив, со дополнителна флексибилност, целта, како што наведуваат, е да се заштитат добрите работници и нивните права, да се овозможи поголема флексибилност на работодавачите во бизнисот, со што ќе се динамизира пазарот на трудот и ќе се зајакне конкурентноста на целата економија. Воедно посочуваат дека не смееме да заборавиме дека моментално се наоѓаме во четвртата индустриска револуција која бара целосно нови бизнис модели, а ЗОР е предуслов за квалитетна трансформација на концептите работа, работник, работодавач и доживотно учењето.
Како изгледа флексибилен пазар?
Според HUP, флексибилноста на пазарот на трудот вклучува брзо вработување на работници и воведување нови работници во работната средина, исплата на компензација и бенефиции кои ќе ја поддржат извонредноста (на пример, награди за дополнителни активности), флексибилно работно време и можност работа од далечина, на ново работно место или во друга земја во договор со работникот. Тоа подразбира и прилагодување кон брзите промени на пазарот од самото трудово законодавство. Тоа е степенот до кој вработувањето, работното време и платите се приспособени на економските промени.
Што се однесува до флексибилноста во однос на работното време, тие наведуваат дека тоа подразбира, на пример, дека на современиот пазар на трудот, работодавачите им нудат на работниците можност да одредат кога ќе работат.
На пример, ова би вклучувало лизгачко работно време, четиридневна работна недела според моделот 4×10 или со помал број часови, како што може да се предвиди и пократка работа во петок, на пример до пладне. Покрај распоредот на работното време, во овој дел е вклучена и флексибилност во одредувањето на годишните одмори и слободни денови поради различни прилики, на пример, неработен ден поради првиот училишен ден или роденден. Покрај работното време, флексибилноста на пазарот на труд подразбира и флексибилност при изборот на работно место.
Работниците сè повеќе бараат можност, барем повремено, да работат на далечина, што им овозможува поголема можност да ги приспособат своите деловни обврски на оние што ги имаат во приватниот живот. Ова е особено изразено за родителите со мали деца, но и за сите оние работници кои поминуваат многу време патувајќи до и од работа, иако може да се работи од секаде со помош на дигитални технологии.
„Спротивно на општо мислењето, со олеснување или поедноставување на одредбите кои ја прават правната заштита на работниот однос строга или ригидна, се создаваат можности за полесно и побрзо вработување, а не за полесно и побрзо отпуштање“, е пораката на здружението на работодавачи во која тие наведуваат дека инсистираат на донесување на новиот Закон за работни односи бидејќи е неопходен за да има позитивна регулатива која ќе ја одразува реалната состојба на пазарот на трудот.
Сè на сè, можностите на пазарот на трудот денес се клучен фактор кој диктира големи промени. Ова секако важи и за Хрватска, бидејќи работниците денес се во многу подобра ситуација, така што законот може да биде помалку ригиден без да ги стави работниците во ризик (со исклучок на посебни групи луѓе со намалени можности). Сепак, наскоро ќе се види дали ЗОР радикално ќе се промени во корист на полесно и побрзо вработување и подинамичен пазар на труд.
Големата тензија околу последната рунда несуштински законски измени не влева многу надеж. На пример, самото заострување на законската рамка за работа на определено време, без либерализирање на отпуштањето од редовна работа, всушност не решава речиси ништо во смисла на поедноставување и забрзување на вработувањето. Дополнително, дури и кога работодавачите имаат оправдани причини за отпуштање и прават грешка во формален аспект, тоа може да ги чини во судски постапки неколку години полни плати за работниците кои повеќе не работат за нив. На ова укажува и професорот Жељко Мрњавац, кој наведува дека причината за незаконитоста може да биде формална и банална, на пример, ако работодавачот во решението не напишел дека проверил дали во неговата фирма има друго работно место на кое може да го распредели работникот.
„Затоа, работодавачот никогаш однапред не знае колку би можело да го чини да поднесе оставка од легитимни причини. Кај нас нема разлика помеѓу формални грешки при отказ, недоволно објаснување на дозволените причини за отказ и суштински неоправдано отказ, додека во неколку земји-членки на ЕУ има разграничени казни кои се плаќаат во зависност од причините за отказ“, вели Мрњавац.
